根据2005年《公务员法》，我国公务员是我国各级中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关中依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
长期以来，学术界深刻认识到公务员队伍建设的重要性，从理论、实践及总结经验教训等多方面对我国公务员队伍建设展开了广泛深入的研究，以期能够为完善公务员制度、提高公务员队伍素质、解决公务员队伍建设中存在的重大问题作出贡献，现将有关研究成果作一综述：
一、公务员廉政建设
《公务员法》规定公务员考核内容包括“德能勤绩廉”。学术界对公务员廉政建设的研究主要包括我国公务员腐败问题、公务员廉政建设比较研究、我国公务员廉政建设对策等。
（一）我国公务员腐败现状及其危害
学者们基本达成共识，我国公务员腐败问题已经比较严重。我国公务员队伍腐败具有扩张性、长期性，腐败是国际问题而并非我国特有问题，但我国腐败问题相对较为严重。
公务员腐败在政治上造成公共政策失效，在经济上造成资本外流、降低社会诚信度、影响外资引入，在社会上造成社会风气恶化、社会不公正等
；针对部分学者提出的腐败有益论，金太军等提出批评，并认为腐败直接危及政治稳定、直接阻碍经济发展、败坏社会风气。
（二）公务员腐败的原因
政治诱因是权力过分集中、机构庞杂臃肿、党政权力干预司法、基层政权组织弱化、监督机制乏力。
经济方面经济不发达、市场机制不完善受权力干预太多等。
价值观方面封建官僚制思想余波、资产阶级价值观侵蚀、国民文化素质偏低等。
哲学方面解释为人类利益需求的本性。
也有学者借鉴公共选择理论、俘获理论、寻租理论解释腐败现象。
李成言等利用转型理论解释腐败现象，认为腐败滋生的原因是经济体制转型、政府体制转型、法律建设不到位。
（三）公务员廉政建设比较研究
韦云忠、李成言、郭大方、李德志等分别研究了新加坡中央公积金制度、香港廉政公署、美国国会道德委员会、英国行政监察制度、法国官员财政透明制度、欧盟公务员廉政监察制度等。
并提出防腐养廉的建议：建立“高薪养廉”制度；公务员财产申报制度；廉政机制法治化、行政行为透明化、公务员制度科学化；加强公务员监察监督制度建设；加大公务员监察监督执法力度；综合运用公务员监督、惩戒、激励机制等。
郭大方等反观历史，研究我国历代反腐史和中国共产党反腐史，提出反腐需用“重典”、重视政治思想、行政伦理教育等。
（四）防腐养廉的对策
我国公务员防腐养廉应该标本兼治，建立具有系统性、制衡性、法治性、民主性的治腐机制。
主要对策有：
进行公务员政治思想、行政伦理教育；政治行政体制改革，公务员管理法治化，行政行为透明化、公务员制度科学化，规范公务员权责，保障公务员合法权益等；健全市场机制，防止政治权力过分干预市场；建立“高薪养廉”和“财产申报”的工薪制度；完善公务员考核、惩戒、激励制度，建立多样化且操作性强的考核、惩戒、激励方法；立体化公务员监察监督机制；加强打击腐败力度。
李成言等还就廉政政策进行了全面分析，阐明了廉政政策的规范性、可行性、有效性、可传播性、协调性、适应性等，还提出了廉政测量的量化研究方法体系。
二、公务员立法和制度建设
（一）《公务员法》的特征及评价
2005年4月，全国人大常委会通过了《公务员法》，这是我国建立现代公务员制度的标志。研究主要集中在《公务员法》的特征、取得的进步以及存在的问题。
1、《公务员法》特征
指导思想：“以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线。”、“贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则。”。
原则：公开、平等、竞争、择优原则；监督约束与激励保障并重原则；任人唯贤，德才兼备原则；分类管理、提高管理效能和科学化水平原则。
基本精神：始终把党的基本路线作为建立和推行公务员制度的根本指导思想；全面体现“党管干部”原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则；贯彻公开、平等、竞争、择优、法治和监督约束与激励保障并重的原则，实行分类管理、提高管理效能和科学化水平；总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验，吸收和借鉴国外公务员制度的有益经验。
中国特色：我国公务员比西方国家范围宽泛；公务员队伍接受党的领导，不搞政治中立；坚持党管干部原则，公务员综合管理工作由主管部门负责；实行共产党领导的多党合作和政治协商制度，公务员没有政务类和事务类划分；公务员与其他类别工作人员可交流调配，不搞封闭管理；公务员任用坚持任人唯贤、德才兼备原则。
2、《公务员法》的创新与进步
（1）明确了公务员的范围与要求；
（2）打破单一化的管理模式，创新分类管理制度；
（3）突出“凡进必考”，优化更新机制；
（4）塑造公务员公共精神，健全激励保障机制；
（5）确立了公务员对上级的错误决定执行的责任；
（6）创设了职务晋升与级别晋升的“并重制”；
（7）设计了初任“法检官”单独公开选拔制；
（8）权利与义务相平衡，完善监督机制；
（9）区分了政务类与业务类。
（10）从程序到实体，是行政法法律规范的转型，从外部行政关系转向内部行政关系的法律梳理，是法治社会的先声，尽力避免人治，使“公职人员”管理法制化。
3、《公务员法》存在的问题
（1）公务员范围需要科学界定；
（2）公务员录用制度尚需完善；
（3）公务员工资福利保险制度仍需完善；
（4）公务员人事纠纷解决机制仍需完善。
（5）合理界定专业技术类、行政执法类公务员的适用范围。
姬亚平则对《公务员法》提出了以下质疑：一、法官行政化:与司法改革背道而驰；二、平等竞争原则:难以捉摸；三、公务员考试:重文轻理,贻害无穷；四、公务员考核:有冤不许鸣；五、公务员奖励:重实体,轻程序；六、引咎辞职:并不彻底的问责制；七、公务员廉政监督:法网恢恢,疏而有漏；第八、公务员的诉权:千呼万唤不出来。
（二）公务员制度研究
公务员制度通常由包括公务员法在内的一系列法律法规和行为规则构成。
1、我国公务员制度研究
（1）产生及运行的环境：我国公务员制度有着鲜明的中国特色,是我国经济、政治和社会发展的内在要求。实行社会主义市场经济是确立公务员制度的根本动力，干部人事制度改革是我国确立公务员制度的直接原因，对外开放为其提供了有利的环境和条件。公务员制度是一种社会现象，它的发展要受到包括经济、政治和文化在内的社会生态环境的制约。
（2）存在问题及建议：公务员内部大一统的管理模式；公务员进口渠道庞杂；激励保障机制不完善；监督机制不到位；
公务员“进、管、出”的困境和绩效考核问题。提出要把住“凡进必考”，公务员上岗、任用、晋升要有竞争机制，畅通公务员“出口”问题，严格考核等建议。
2、公务员制度比较研究
（1）吴志华、郑文彬、毛桂荣、郭碧霞等分别研究了美国、法国、日本、新加坡公务员制度，提出了各国公务员制度的特征及其对我国公务员制度建设的启示。
李和中阐述了我国干部人事制度演变的历史，我国封建社会官僚制度的历史以及我国港澳台地区的公务员制度。
（2）国外公务员制度改革趋势：改革分类制度，增强制度活力；改革用人制度，实行合同制管理；完善竞争机制，吸引优秀人才；扩大交流，增强队伍活动；改革业绩评估制度，提高公共服务效率；强化培训，重视公务员能力建设；完善激励保障制度，建立灵活工资制度；加强廉政监控，提升道德标准；公务员体制从统一走向分散。
“企业型政府”的基本导向；转变行政观念；加强绩效评估；简化规章制度；下放管理权力。
3、我国公务员制度的创新和发展趋势。
（1）面临的挑战：公务员制度改革方向的挑战；对公务员制度运行机制的挑战；对公务员队伍绩效和素质的挑战。
（2）创新和发展趋势：创新公务员管理理念；创新公务员管理内容；创新公务员管理方式；创新公务员管理机制；
发挥市场机制，借鉴企业做法；转变行政理念，进行观念创新；优化管理方式，加强绩效评估；
实施政府雇员制 。
（三）干部人事制度研究
干部人事制度即国家工作人员的管理制度，与国家政治制度和领导体制相适应，是国家政治制度的重要组成部分，属于上层建筑范畴，党管干部的原则是其最高原则，是理解我国国家公务员制度的关键，包括干部任用、考核、培训、交流、薪酬等多项管理制度。下文中干部人事制度将纳入公务员制度进行综述。
1、改革开放后干部人事制度改革成就：
（1）指导思想是以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放；
（2）确定干部四化方针——革命化、年轻化、知识化、专业化；
（3）建立老干部退休制度、废除领导职务终身制；
（4）确立干部分类思想，下放干部管理权限，制定相关法规；
（5）干部定期考核制度，实行届中、届末考核，并将考核结果与干部使用、奖惩、培训挂钩；
（6）公开选拔领导干部和党政机关竞争上岗工作逐步推开；
（7）中国特色的干部教育体系初步形成；
（8）干部交流稳步推进；
（9）加强干部监督，制定用人失察失误追究制度
（11）建立干部引咎辞职制度；
2、干部人事制度存在的问题及改革的必要性
（1）原干部人事制度不能发挥遏制腐败的功能，而改革公务人事制度有望从源头上遏制腐败。
（2）虽然取得了一系列成就，但仍然没有建立科学的适应市场经济、和谐社会要求的干部培养、选拔、任用、考核和监督机制。
（3）权力过分集中,家长制、特别是对某些“一把手”所实际拥有的“绝对用人权”的监督缺乏有效的手段。
（4）跑官要官之风继续蔓延,拉票贿选、民意失真等问题越加严重。
（5）解决干部“下”和“上”的问题没有取得实质性进展,正常退出机制尚未形成。
（6）干部考核评价标准不具体,岗位职责不规范、不明确,干部的使用和管理缺乏科学依据。
（7）各项制度自成一体，系统化与协调性不足。为此，提高干部管理制度的系统性是实现干部管理制度科学化、民主化、规范化的前提，是提高广大领导干部的执政能力，加强党的执政能力建设的关键，但干部管理制度存在制度间矛盾、潜规则等系统化障碍。
3、干部人事制度改革的对策
（1）在思想上，以坚持党管干部的原则,
在社会实践中深化改革，党管干部的方式和方法要改进,要由适应计划经济向适应市场经济转变为指导思想；干部人事制度改革的方法论应该是把握“扬弃”实质、正确认识改革，坚持“发展”思想，在职能上强化“监督协调”意识，在队伍建设重要强化共产党先锋模范作用。
（2）在创新上，呼唤新的思想创新，如在党管干部的观念上、在扩大民主的共识上、在能上能下的决心上、在党内监督的思路上、在组织部门自身改革的态度上有所创新；
树立新观念, 建设新体制，运用新手段，实现人事管理的现代化。
（3）在制度总体上，改变用人权力过分集中的弊端，从高度集权变为适度分权，从微观管理变为宏观管理；实行分类管理，健全各项制度，实现人事工作科学化；依法进行管理，实现选人用人的法制化；
以扩大干部工作中的民主为导向，落实党员、干部和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权；本着科学、严谨、客观、求实的原则，进一步完善民主推荐、民主测评制度；加强干部制度系统化建设，以任期制为突破口，进行程序化创新，加强干部管理制度的统筹规划等制度创新。
（4）在任用制度上，强化公民权利,增进民主氛围,制定干部选举法律,加快行政改革步伐,确保基层干部选拔任用制度改革的顺利推进；
废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化和民主化，逐步废止干部选用中的任命制,
逐步完善民主选拔制和普选制。
（5）在考核制度上，强化平时过程考核；推进党政干部考核的民主化、科学化、规范化建设；干部考核要注重前瞻性、形成制度化；
实行“领导干部末位淘汰制”。
（6）在监督约束制度上，完善干部考察工作，客观辩证地识别和评价干部，使干部考察工作步入科学化、规范化的轨道；以加强监督为根本保证,建立法制完备、纪律严明的约束机制。
4、干部人事制度改革的困难及其解决措施
困难：
（1）改革的社会环境难宽松；
（2）改革的要害制度难落实；
（3）改革的时机难把握；
（4）改革的风险过大难实施；
（5）改革的成本过高难操作；
（6）传统文化中“官本位”思想以及等级观念、职位的“人格化”倾向、社会文化中的形式主义等，制约着干部任用制度的真正贯彻和完善；
解决措施：
（1）加大宣传力度；
（2）强化宏观指导；
（3）增强制度刚性；
（4）实行政策倾斜；
（5）用和谐理念推动干部制度改革。
三、公务员人力资源开发与管理
人力资源开发与管理是公务员制度中至关重要的部分，也是公务员队伍建设的关键。
（一）公务员录用
1、比较研究
蔡小慎、徐进、裴宏、杨斌、李玉娟等分别研究了国外公务员考录制度和中国科举制度，提出借鉴的经验：实施考试录用公开化、考录人员层次化、考试内容综合化、面试程序科学化、考官组成多元化及录用形式多样化等改进；
完善笔试、经历评定、实地试验、业务评定、口试、体格检查、其他客观评定完成职务的方法；
公务员考录应公平、公开、公正；公务员考试的形式和内容应统一、规范；公务员考试资格认定标准和获取的权利应有具体规定。
2、公务员录用制度选择与成本
我国公务员录用采取公务员选任、委任、考任和聘任机制，针对部分学者提出的考任制成本过高问题，学者们认为一般公务员录用必须坚持“凡进必考”原则，虽然录用成本较高，但有更高的社会受益，也能够保证公务员录用依法公平公正进行，才能选拔出高素质的公务员队伍。
并提出以制度创新的方法来降低，如调整公务员考试限制条件，实行门槛设置和职位资格设计的双向控制：门槛设置降低，职位资格设计清晰；改进考试组织形式和招聘技术，增加考试组织形式的科技含量；加快相关配套制度改革，正确认识公务员报考热，均衡保障制度，调整就业流向；
尽可能地降低考生压力。
3、公务员录用的科学化
何颖就公务员考录提出科学化的完善策略，如加强公共科目笔试科学性，保证考试信度；科学设置考录环节（如轮制、分线等），保证考试效度；加强面试科学性，保证考试公平性；建立科学的监督、保障制度，保证考试公正性。
陈社育研究了公务员录用面试的效度，认为当前公务员录用面试中普遍采用的结构化面试具有较好的构想效度,尤其对政策理论水平、思维能力等认知成份较大的面试要素具有较强的区分能力，总体而言，面试评分的区分效度好于会聚效度,说明考官在评分标准尺度的掌握上不够一致,存在较大的主观随意性；结构化面试中政策理论水平、人际合作能力、思维能力、言语表达能力等面试要素的评分对考生未来工作能力和工作质量具有较高的预测效度。
（二）公务员任免、晋升
《公务员法》规定我国实行职务与职级相结合的公务员职务晋升制度，即所谓的“双梯制”。
杨彩云提出了创新公务员职务晋升资格考试制度的设想，提出了通过考试进行公务员职务晋升的具体办法。
赵勇认为公务员职务升降中存在任人唯亲的“关系论”、“论资排辈”论、唯“功绩”论、惩罚论等问题，其原因表现为制度方面法规不完善、人治代替法治，社会心理层面上受封建传统观念影响，个人心理层面上公务员的恋权倾向等。解决的办法是建立和健全有关法规；加强思想政治教育，创造良好社会环境。
（三）公务员考核
1、公务员考核比较
部分学者研究了德国、日本等国考核制度。认为德国公务员考核的目的在于开发人、考核内容针对性强、考核程序注重保障公平、并正在探索业绩考核与薪酬挂钩的有效形式。
日本公务员考核制度贯彻“功绩主义”原则，考核内容包括工作成绩、工作能力和工作态度，而考核结果与工资晋升、职位晋升、奖励相配套，较好地发挥了公务员考核制度的激励功能。
2、公务员考核的实施
原则：实事求是，客观公正；坚持民主，开放透明；绩效考核为主的全面考评原则；按专业属性、职务职责分类设置考核内容；绩效考核以绩效目标为基准的原则；将成本—收益核算纳入绩效考核；重视绩效考核内容导向性原则；科学公正地选择考核评价方式原则。
忌讳：一忌目标制定脱离实际；二忌评价方法简单笼统；三忌评价定档失真失准；四忌考核结果无关痛痒。
3、公务员考核的现存问题：
（1）公务员考核制度应该有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能，但我国公务员考核制度却没有发挥相应的功能。
（2）分类、分层考核的基本要求不明确，考核内容缺乏针对性，公务员考核的管理功能难以落实；
（3）考核标准过于笼统，简明、科学的考核指标体系未能确立,评价缺乏客观性；
（4）偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法缺乏科学性与可操作性；
（5）考核等次偏少,难以起到奖优罚劣的激励作用；
（6）程序问题并没有得到足够重视,民主和公开程度不够。
（7）考核者专业化程度不高。
4、改进的对策
（1）以分层、分类考核为思想指导，建立考核指标体系，增强内容的针对性和可操作性；
（2）在考核方法上，应当强调定性与定量相结合，提高考核的科学化水平；
（3）增加公务员考核等次，加强激励机制作用；
（4）在考核程序上做到严格严谨与公开民主相结合；
（5）要“以人为本”，完善考核目的；
（6）制定统一规范，具体做法适度灵活；
（7）要充分发挥直接领导的作用；
（8）要健全公务员权益保障渠道；
（9）尽快推进政府绩效管理与评估工作。
陈锡安设计了公务员量化考核测评体系，提出制定考核指标体系—确定考核指标权重—建立考核标准体系—确定考核指标的等级分值模式。
（四）公务员激励
激励即激发工作人员的积极性、使其愿为组织的生存与发展尽心尽力，是人力资源开发与管理的核心理念之一。公务员激励机制包括公务员工资、福利、晋升、考核、奖惩等多项制度。
1、公务员激励一般理论
机理：上有牵引力、下有推动力，自身有内在动力，内力和外力的结合从而形成强大的激励效应。关键在于加大这三种作用力，并使之作用方向一致。
机制：拉动机制（表率激励、目标激励）、推动机制（监督机制、惩处机制）和自动机制（利益驱动和道德修养机制）
激励不相容：公务员激励不相容问题实质上是公务员的自身利益与社会利益不一致的问题，它严重影响了国家公务员工作积极性的发挥。通过提高公务员的外在利益和内在利益，可以使国家公务员个人利益和社会利益均达到最大化。
2、激励机制现状
激励机制基本建立
宏观形势：政治体制改革与政治发展、文化多元、社会变迁、经济发展、社会环境、技术进步等。
存在的问题：
（1）对公务员激励失效，表现为放松思想政治工作，精神激励实效；
（2）薪酬体系设计不合理；
（3）激励强化机制未能有效运作；
（4）面临着公务员差别激励问题，包括公务员激励的地区差异问题和公务员激励的类别问题；
（5）对公务员的激励缺乏持续性、时效性、回应性、针对性；
（6）激励手段和方法缺乏主动性和创造性等。
（7）存在负激励失灵问题。任免考核制度不健全，实际操作中忽视负激励，出现正激励平均主义和宽大化；滥用正激励，造成正激励贬值；负激励的执行力度不够；实施的制度法规过于粗略。
（五）完善激励机制的建议
（1）创新公务员激励理论和理念；
（2）完善激励制度建设，激励三机制协调应用，解决激励不相容问题等；
（3）激励手段和方法上应用先进技术；
（4）以明确新时期公务员的社会角色特征、倡导新的公共服务精神为基础，以增强公务员制度各环节的激励因素为核心；
（5）以营造公开、民主、和谐的机关文化为保障，要把握好内在激励与外在激励、精神激励与物质激励、制度性激励与行为性激励、个体激励与整体激励、短期激励与长期激励、正激励与负激励的关系；
（6）重视负激励、严格依法加以灵活运用。加强对负激励的执行，做到细致、及时、准确、广泛；完备负激励及与其配套的制度架构；健全监督机制，加强监督力度；正确引入竞争淘汰机制等。
（六）公务员职位分类
1、职位分类一般理论
职位分类一般按照进行职位调查—职系区分—职级划分—编订职级规范—职位归位设计，在实施中坚持“最低职位数量原则”和“动态能位匹配原则”，在人事管理上发挥着重要功能。
2、职位分类制度现状
现行职位分类法是一种创新，使得公务员职位类别划分更为科学、合理，为优化公务员管理提供了基础；公务员职务系列设置的单一化现象得以克服，呈现出多样化发展趋势；明确了级别的内涵与功能,
为公务员设定了一条级别晋升的职业发展渠道。
立法思想：以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的和以激励保障为主线；其基本内容包括：将职位划分为行政执法类、专业技术类、综合管理类和法官与检察官类，设置多样化的职务序列，明确级别的内涵与功能，规范级别与职务的对应关系。
职位分类制度的中国特色：要符合范围适宜原则、中心唯事原则、最低位数原则、配比合理原则、繁简适度原则、相关配套原则、法为依托原则、动态有序原则。
宋世明、许丹还就实施职位分类的必要性进行了调查研究，并对行政执法类、专业技术类、司法类、综合管理类公务员的本质特征、职务层次和职责进行了说明。
3、问题与完善
存在问题：
（1）公务员职位分类不够合理，在职务和职级设置上，晋升“职务本位”现象突出；
（2）级数偏少，而职级和实际利益获得关系不大；
（3）基层公务员的职务设置不合理；
（4）中央对地方政府、不同层级公务员的设置存在不合理性，非领导职务“虚职化”现象严重；
（5）公务员专业化水平低。
建议：
（1）增加基层公务员的职务设置层次；
（2）区分政务类和事务类公务员；
（3）取消领导职务与非领导职务的划分；
（4）充分体现中央公务员和地方公务员的差异性。
四、公务员权益保障
（一）公务员权利与义务
1、我国公务员权利义务
现状：
（1）公务员权利义务受到政治制度、法律制度、管理体制的影响。
（2）关于《公务员法》规定的公务员权利义务，基本值得肯定，但还需要依公共服务契约关系改进。
（3）凸现了对公务员知情权、救济权等基本权利的保障；通过对程序正当的追求、违法责任条款、问责制的设置体现了责任行政理念是一大创新。
（4）第54
条是由抗辩权与抵抗权，服从义务与不服从义务构成，是一个重要的法律制度创新，明确了上下级之间的职权职责关系，既体现了机关首长负责制的原则，又为下级向上级提出意见和建议，避免由于上级的决定或命令给工作造成损失提供了渠道。
特征：政治权利鲜明性，民主权利保证性和公务员权利广泛性。
权利：相应的行政职权、工资福利权、参与学习权、职业保障权、政治参与权、申诉和控告权、职业选择权和宪法及法律规定的其他权利。
义务：遵守宪法法律法规、依照法律执行公务、密切联系群众，接受群众监督，为人民服务、维护国家安全荣誉和利益、忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令、保守国家秘密和工作秘密、公正廉洁、克己奉公、遵守纪律、宪法和法律规定的其他义务。
2、公务员权利、救济现状及完善建议
公务员权利救济现状：
休息休假权、报酬权、身份保障权最易受侵害；权利保护仅限于行政机关的内部救济，内部救济形同虚设；公务员职权与公民权有一定冲突。
完善建议：
（1）建立公务员不利处理的事后救济机制，特别是将人事行政争议纳入司法救济范围是完善和发展公务员权利保障制度的重要举措；
（2）规范政府的内部行政行为，增强公务员的自我权利保护意识；
（3）从法律上为公务员提供适当的可获得性权利禀赋；
（4）从公务员人事制度上为公务员提供广阔的职业晋升与发展渠道；
（5）以法明确公务员依法履行职务的行为不受非法侵犯，国家保障公务员权益的实现；
（6）应该区分公务员身份权、人事权、经济权和自由权，对身份权采取司法救济，对人事权采取行政救济，对经济权和自由权应当由权利主体自主选择进行司法救济还是行政救济。
（7）对公务员财产权、考绩应该进行救济。
（8）职务保障权的司法救济应遵循穷尽行政救济原则、合法性审查原则、诉讼不停止原则。
此外，公务员“不服从”权利
、公务员“揭露权”也被深入研究。
沈瞿和研究了公务员职权与公民权冲突的情况，认为对公务员的公民权予以必要的限制是解决冲突的有效途径。
3、公务员的义务
公务员权利和义务关系体现为义务本位。
针对公务员依法行政的义务和服从上级命令义务的冲突可能，余跃进提出应该尽快出台国家公务员法，通过法律详细规定公务员服从命令义务的内容，给出处理义务冲突的可操作办法，并为最终建立健全对政策出台的司法审查机制创造条件。
王国良等研究了《公务员法》对公务员忠实义务的要求，并从阐释了公务员忠实义务，提出了公务员忠实精神培养的方法。
（二）公务员薪酬与福利
姜海如总结了我国公务员工资福利制度，由国务院统一决定工资调整，实行中央和地方相结合的职级工资制，实行工资正常增长制度，实行公务员全面福利保障制度。
1、公务员薪酬与福利的比较研究
胡卫、李芒环、朱光明等分别介绍了英国、香港、日本公务员薪酬制度，描述了其制度优点。
2、我国公务员薪酬体系现状、问题及对策
问题：我国公务员薪酬存在外部公平、内部公平、“低工资、多补贴、泛福利”等问题；现行薪酬制度在法制建设、管理规范和实施过程中存在一些问题；我国公务员薪酬定价存在较大困境，亟须深化改革。
对策：使公务员的薪酬法制化、采取“跟踪”原则，以市场工资信息水平为参照系，制定公务员工资标准、进行科学的职位分类等措施来完善薪酬体系；
为了提高行政效率,增强公务员的绩效意识,要根据公务员群体的特征,创新公务员分配制度,
分段实行“动态薪酬制度”。
针对2006年公务员工资制度改革，刘昕认为此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资，而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要；是贯彻落实公务员法的需要，其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度；加大了基层公务员适用的级别工资级数，为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。
3、公务员福利保障的问题与对策
问题：
（1）法规不健全、管理体制不规范、失业保险缺失，执行过程中存在着筹资手段单一、保险基金运用不规范、退休公务员收入低；
（2）退出机制不畅通，机构臃肿，行政低效；退出待遇问题难以改变，国家财政的压力增大；对退出行为缺乏正确的认识与评价；腐败现象与退出机制有一定的关联；制度运作缺少弹性，有人力资本浪费的现象等问题。
对策：
（1）加快立法、建立统一的管理机构、补充失业保险、逐步减轻国家财政负担、健全保险基金利用的监督机制等措施。
（2）改革我国公务员养老保险制度，将目前国家机关公务员的养老保险制度分为基本养老保险与补充养老保险两个层次，退休公务员每月领取的补充养老金，女公务员与男性公务员的退休年龄统一起来等建议。
（3）建立和完善多渠道的退出方式、建立新型的退休养老保险机制、以正确的舆论导向促进公务员退出机制健康发展、将考核制度引入退出机制、协调制度的刚性制约与柔性变通的建议。